喬治·蓋洛普（Gallup GeorgeHorace）在一項調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，生產(chǎn)效率和員工幸福感之間存在著重要關(guān)聯(lián)，只要員工滿意度提高5%，便會提升12%的外部客戶滿意度，同時也使企業(yè)效益提升2.5%。胡蘿卜管理法，正是可以幫助你提升員工幸福感的方法。
做“有情懷”的公司
胡蘿卜管理哲學(xué)是這樣的：如果沒有樹立明確的目標(biāo)和價值取向，沒有鼓勵和引導(dǎo)忠實履行目標(biāo)的員工，就不可能真正領(lǐng)導(dǎo)和擁有員工的內(nèi)心靈魂。
胡蘿卜管理已逐漸成為重要的營養(yǎng)元素，為企業(yè)提供動力，注入活力。若缺少了它，則會令企業(yè)淪為成一家“沒有情懷的公司”。
缺乏情懷的公司具有以下三個共同特征：
單引擎——純績效驅(qū)動
單引擎驅(qū)動最大問題的是容易掩蓋績效真相，對于規(guī)模、利潤、市值的狂熱追逐也在嚴重透支著員工的熱情、健康和活力，長此以往，會導(dǎo)致心力交瘁，看不到希望。
從來不對雇員滿意度進行調(diào)查
位列全球500強的中國公司，每年例行調(diào)查雇員滿意度的數(shù)量還不到十分之一。2013年中國“最值得為之工作的”最佳雇主公司前六名分別是：
1. 聯(lián)合利華（中國）。上榜理由是：霧霾天在家辦公。
2. 英特爾（中國）。上榜理由是：鼓勵員工追求挑戰(zhàn)。
3. 谷歌（中國）。上榜理由是：創(chuàng)新者的樂園。
4. 優(yōu)衣庫（中國）。上榜理由是：人人都是管理者。
5. 順豐速運。上榜理由是：萬元月薪快遞員。
6. 騰訊控股。上榜理由是：全心全意為員工服務(wù)。
而那些位居全球500強里、號稱最牛的中國公司都去哪兒了？
員工流失率高于行業(yè)合理區(qū)間
員工被迫離開熟悉的環(huán)境另謀高就，一定有著難言之隱。跳槽多數(shù)是為了追求幸福或躲避痛苦，所以寧可承擔(dān)風(fēng)險，面對不確定的未來。
擁有情懷的公司能增加員工離開的壁壘，令員工猶豫不決、患得患失。
抓住員工的幸福感
讓員工缺失“幸福感”的原因有許多，有些人認為自己加班時間過多，與家人共處的時間太少；有些人缺乏領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心，認為領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心的只有業(yè)績；有些人由于領(lǐng)導(dǎo)對待他們的方式而改變了對待工作的態(tài)度；還有一些人認為工作的實際性價比不高，自己“做得多拿的少”。
在工作中，看似不幸福的人十有八九。
聰明的管理者一定會問：那么，提升員工的幸福度究竟需要多花多少額外的成本呢？答案是：零成本。
我們只要看一下員工獲得幸福感的三個來源，便可發(fā)現(xiàn)：金錢解決不了所有的問題，而有些問題的解決也幾乎用不著花錢。
幸福感來源之一：薪酬&福利
沒有一家公司可以阻擋員工拿著工資單對內(nèi)對外比較分析的熱情，因為這是人的天性。
我希望公司給我的收入不是同行業(yè)最低的；
我希望那份收入跟同學(xué)比能夠讓我有點面子；
我希望讓自己和家人過上體面又有尊嚴的生活；
……
這是職業(yè)者內(nèi)心的聲音，也是對工作的基本訴求。調(diào)查顯示，在上海，月薪不超過6萬元人民幣的職業(yè)者，幸福指數(shù)會隨著收入的增加而逐次遞增；但是超過6萬月薪的職業(yè)者，他們的幸福指數(shù)就和收入的增加沒有必然關(guān)系了。這就說明薪酬和福利的確左右了絕大部分職業(yè)者的情緒、感受和工作體驗。
幸福感來源之二：責(zé)任&賞識
給予責(zé)任是種信任，而且會伴隨著提供贊賞的機會，就好像讓孩子替父母分擔(dān)家務(wù)，來獲得證明自己的機會。想讓員工有責(zé)任感，就請給他責(zé)任，從來沒有被賦予過責(zé)任的人是不會產(chǎn)生責(zé)任意識的。
但如果只給責(zé)任不提供贊賞，應(yīng)該也沒人愿意賣命。在胡蘿卜管理的研討會上，一位學(xué)員提到，她的經(jīng)理從來不給員工任何贊賞，認為每個月按時付薪水已經(jīng)是很好的獎勵了。她無奈地總結(jié)道：“好的方面總是一帶而過，不好的方面就會加以指責(zé)，讓我覺得做事很沒勁。”這再一次證明了“薪酬是權(quán)利，認可才是禮物”的道理。
幸福感來源之三：滿足感&成就感
如果你在每天走進公司大門的那一刻，會有這樣的感覺：“身邊那么多人都在抱怨他們的工作，掐指算著何時可以休假。而我卻對工作甘之如飴，愿意一直工作下去。”；每天下班的那一刻，雖疲憊不堪，但心里卻滿載著屬于自己的喜悅和存在感。你總是樂于談?wù)撘惶斓墓ぷ骱陀龅降娜な拢瑢@份工作的驕傲溢于言表對，以致于別人都好奇：究竟是一份怎樣的活兒，能讓這個家伙像著了魔一樣？
恭喜，你已擁有了工作給予的滿足感。工作就是你生命中最好的禮物，它給了你無窮的熱情、活力以及成就感。
在胡蘿卜管理的研討會上請學(xué)員就以上三個幸福感來源為自己的公司打分。
結(jié)果發(fā)現(xiàn)，“薪酬&福利”受職位和條件的制約，很難有所作為；而“責(zé)任&賞識”“滿足感&成就感”屬于“過去被忽略”“現(xiàn)在可以把握”“未來值得期待”的領(lǐng)導(dǎo)力真空。
這樣的共識一旦形成，經(jīng)理們再也不必因為資源有限、無法帶動員工的士氣而焦慮。他們唯一要做的是，盡快掌握胡蘿卜管理的原理、模型和方案，打開員工心扉，注入熱情和活力，為團隊收獲神奇的蛻變。
胡蘿卜的切片式管理
胡蘿卜切片之管理方式
胡蘿卜切片式的管理目標(biāo)是使管理者擁有服務(wù)意識，服務(wù)型的管理者以提供支持和激發(fā)熱情為主導(dǎo)，以柔克剛；而控制意識的管理者以強勢指令推動執(zhí)行為主導(dǎo)。兩者的具體區(qū)別（見圖表2）。
胡蘿卜切片之組織氛圍
愉悅的氛圍能化解壓力于無形，讓員工更專注于“事”而非“人”，這就是胡蘿卜管理表現(xiàn)的舞臺。
可見，氛圍造就了心境，心境決定了態(tài)度，態(tài)度導(dǎo)致了表現(xiàn)，表現(xiàn)產(chǎn)生了結(jié)果。組織氛圍就是胡蘿卜管理的生態(tài)環(huán)境。
胡蘿卜切片之領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
人有兩條主要神經(jīng)回路，一條是理性的，思辨的；一條是感性的，情緒的。企業(yè)中，講道理的情形居多，但這只能打通一條神經(jīng)回路。只有好的故事才能同時打通員工理智與情感的兩條回路，產(chǎn)生深刻、持久的觸動。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格模塊的目標(biāo)是充分釋放個人魅力，影響員工的思維，控制他們的行為。因此，卓越的胡蘿卜管理者必定是能讓人心服口服的講故事高手。
領(lǐng)導(dǎo)者的故事包括三個方面：自我的，團隊的，價值觀和意義的。
第一類故事能幫助員工更好地了解自己。你是誰？來自哪里？想干什么？這樣，員工不僅僅把你視為同事或老板，還把你當(dāng)作同舟共濟的朋友。
第二類故事能幫助團隊明白領(lǐng)導(dǎo)的意圖。我們一起去做什么？我們身處何地？我們?nèi)ハ蚝翁帲课覀內(nèi)绾蔚竭_那里？這個故事不能由你一個人去寫，要讓大家一同討論，產(chǎn)生共鳴，將你的事變成每個人的事。
第三類故事能幫助員工理解工作意義。我們?yōu)槭裁匆鲞@些事？意義何在？對個人、公司、社會意味著什么？感受到自己的工作能給他人帶來積極影響的員工，要比對此一無所知的員工更快樂，工作效率也要高得多。
胡蘿卜切片之價值觀驅(qū)動
沒什么比自我驅(qū)動更振奮人心的激勵方式了。前三塊胡蘿卜切片都屬于外在驅(qū)動，而第四片“價值觀驅(qū)動”則是內(nèi)在的驅(qū)動配合，不可缺失。
恐懼驅(qū)動：要讓自己恐懼的事成為勇往直前的理由、驅(qū)動自己變革的力量，無論是體重、外貌、健康，還是職位、收入、名譽。
夢想驅(qū)動：無論對于目前的生活滿意與否，我們都有權(quán)利去憧憬未來的生命狀態(tài)。維持現(xiàn)狀也好，徹底蛻變也罷，任何人都能在職業(yè)、人際、身體、情感、財務(wù)等領(lǐng)域勾勒出理想中的自己。
責(zé)任驅(qū)動：人的社會屬性導(dǎo)致我們很難獨善其身，活得自我和活得自私往往只有一線之隔。就算社會關(guān)系再簡單，也得承擔(dān)活著的成本，建立對關(guān)聯(lián)人群的責(zé)任。
21天行動計劃方案
再棒的理念、策略或模型，若無行動方案，結(jié)果就是自欺欺人。21天行動計劃與習(xí)慣養(yǎng)成的自然規(guī)律有關(guān)，我們將一周的時間分段，撇開周六、周日以及最忙碌的周一，從周二至周五，每天實施一條胡蘿卜計劃，分別從胡蘿卜切片的4個模塊A（管理方式）B（組織氛圍）C（領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格）D（價值觀驅(qū)動）中甄選一條，組合成功效神奇、使用簡便、成本低廉的胡蘿卜套餐。
ABCD切片中的24個胡蘿卜計劃如下：
A 管理方式
1.鼓勵員工為自己設(shè)定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，跟蹤并協(xié)助他們完成目標(biāo)。
2.研發(fā)1~2門與專業(yè)有關(guān)的課程，通過講課來訓(xùn)練并提高員工的能力。
3.整理可以授權(quán)的領(lǐng)域，看看目前手上是否有工作能夠讓員工來分擔(dān)。
4.把職責(zé)變成獎勵，指定表現(xiàn)突出的員工來培訓(xùn)新員工。
5.變化是工作的調(diào)味劑，適當(dāng)給予員工超出職責(zé)范圍且能提高能力的任務(wù)，首先得提供所需要的培訓(xùn)、資源和信息。
6.請員工一起參加面試新人的工作，這個過程顯示了對該員工高度的重視和信任。
B 組織氛圍
1.如果員工需要周末加班，請為他們提供一頓比起平時更為豐盛的午餐、晚餐或宵夜。
2.在員工生日當(dāng)天，親自把賀卡交給他，簡要地將該員工過去一年的成績寫在賀卡上，務(wù)必當(dāng)著其他員工的面讀出來，這將成為他難忘的生日禮物。
3.每天下午安排20~30分鐘的下午茶時間，給員工交流和放松的機會，鼓勵大家把自制的點心拿來分享，不但可以增進友誼，還能增強集體歸屬感。
4.在辦公環(huán)境里播放輕柔舒緩的背景音樂，擺放綠色植物，增加照明度，以使工作環(huán)境顯得更舒適。
5.鼓勵員工精心布置自己的辦公區(qū)域，并進行大眾評選，給予優(yōu)勝者一定的獎勵，類似相框或座椅靠墊。
6.舉辦家庭日活動或組織郊游、親子活動、運動項目都是不錯的選擇，進一步增進同事之間的了解與認可。
C 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
1.優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的黃金法則：贊賞應(yīng)該公開進行，批評則在私下完成。
2.拿出一張紙制作一份清單，羅列出需要在員工面前做出表率的行為方式。已經(jīng)做到的就打勾，還未做到的就是努力的方向。
3.設(shè)計出部門或團隊的愿景。切記：一定要結(jié)合公司的大方向，和大部分員工的利益。
4.傳遞愿景，通過演講的方式來影響員工，并聆聽他們對愿景的看法。一旦形成共識，就把這些內(nèi)容裱褙在員工們看得見的地方。
5.一個項目結(jié)束之后要舉辦慶功宴，規(guī)模不是問題，形式感很重要，讓員工們感到努力是被認可和重視的。
6.和員工一起加班，可以一周一次。準(zhǔn)備些點心水果之類的小食，把加班變成一次聚會，告訴員工，你在與他們并肩作戰(zhàn)。
D 價值觀驅(qū)動
1.和員工討論他們受訓(xùn)及升遷的機會，更重要的是，盡心給予他們這種機會，以滿足他們的期望。
2.觀看影片《當(dāng)幸福來敲門》，并進行觀后感的分享會。
3.集體閱讀《像經(jīng)營公司一樣經(jīng)營自己》，并進行讀后感的分享會。
4.把每一位員工關(guān)于恐懼、夢想、責(zé)任驅(qū)動的選項裱褙在小相框里，建議他們放在辦公桌上，便于每天都能看得到。
5.鼓勵員工更好地平衡工作和生活，保證每周至少有3天能與家人共進晚餐，雙休日能安排一次戶外活動。因為家庭和諧是努力工作動力的主要來源。
6.適時適地分享你的經(jīng)歷與成功經(jīng)驗，讓員工感覺你是個有血有肉的人，而不是一個滿腦子都是績效、工作目標(biāo)的無趣家伙。
21天行動計劃的成功關(guān)鍵，不是胡蘿卜管理有多厲害，也不是員工有多配合，而是給予這些胡蘿卜的人——你自己，能否帶著服務(wù)意識、持續(xù)真誠地投入熱情，以構(gòu)建和諧高效的管理生態(tài)為己任，以激發(fā)員工內(nèi)在動力作為終極目標(biāo)，直到幸福感在工作中實現(xiàn)的完美復(fù)興。
復(fù)興之路：情緒、情調(diào)、情懷
管理者應(yīng)該清醒地意識到：找不到成就感的員工不可能贏得競爭，感受不到幸福的員工不可能創(chuàng)造未來。員工對待工作的熱情千金難買，若放任他們從熱情洋溢淪為行尸走肉，那便是管理者的瀆職，無異于犯罪。
管理者往往活在這樣的悖論中：我需要帶領(lǐng)一群人完成上級壓下來的指標(biāo)，為此已焦頭爛額，哪還有閑情逸致和員工們玩什么胡蘿卜的游戲！我希望員工在工作時富有活力、開會時主動發(fā)言積極配合、不隨意推卸責(zé)任，等這些目標(biāo)完成后再使用胡蘿卜管理也不遲。
這種想法只會令團隊始終處于惡性循環(huán)，智慧的管理者應(yīng)當(dāng)率先作出反應(yīng)，對員工的情緒和抱怨了如指掌，并找到相應(yīng)的對策進行治療。胡蘿卜管理帶來的就是一次關(guān)于工作熱情的偉大復(fù)興，沒有額外的成本，主要致力于改善工作場所的人文生態(tài)。然而，它最大的阻力和障礙就是掌管員工情緒和狀態(tài)。
抱怨產(chǎn)生于需要未被滿足，只有充分了解這些需要后，才能給選擇給予相應(yīng)的胡蘿卜。附欄中的30個抱怨幾乎囊括了員工對團隊的所有不滿。認真歸納后，請仔細思考這六個字的解決之道，它也正是胡蘿卜管理的價值所在：情緒、情調(diào)、情懷。
情緒
沒有好的情緒就沒有好的行為和結(jié)果。陽光明媚的日子令人心情愉快；霧霾當(dāng)空的日子則使人情緒低落。胡蘿卜管理的價值就是令公司的天氣晴朗舒適。無論是辦公室的友善氛圍、中午伙食的可口程度、辦公地點的環(huán)境和通勤時間的長短，還是合理的加班節(jié)奏、考核評價體系的公平公正、以及經(jīng)理們對于表揚批評技術(shù)的熟練運用等，這些都是公司內(nèi)“好天氣”的必要條件，有了它們，好的情緒自然就會出現(xiàn)。
員工對團隊不滿的理由
1.公司業(yè)績不佳，影響情緒。
2.付出多，回報少，干得沒勁。
3.辦公環(huán)境一般，缺興奮點。
4.人際氛圍沉悶，令人沮喪。
5.加班太多，沒有私人時間。
6.指標(biāo)壓力大，一直被推著走。
7.流程復(fù)雜規(guī)矩多，縮手縮腳。
8.缺乏培訓(xùn)和輔導(dǎo)，做得茫然。
9.干好干壞一個樣，何必賣力。
10.領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心少，覺得自己像工具。
11.管理風(fēng)格粗放粗暴，沒得到尊重。
12.同事間缺少交流，沒有感情只有利益。
13.工作內(nèi)容缺乏新鮮度，只是機械重復(fù)。
14.獎懲機制失衡，缺乏把事做好的動力。
15.看不到未來，公司的晉升通道不清晰。
16.沒有授權(quán)，覺得自己就是提線木偶。
17.缺乏內(nèi)在驅(qū)動，完全被壓力推著走。
18.工作就是為了錢，沒什么信念可言。
19.管理者說一套做一套，缺乏說服力。
20.公司賺多賺少與大家關(guān)系不大。
21.收入在同行業(yè)里沒有競爭力。
22.朝不保夕，今天不知道明天會發(fā)生什么。
23.工作缺少樂趣，都在就事論事。
24.工作缺少驚喜，年復(fù)一年日復(fù)一日。
25.工作缺少挑戰(zhàn)，閉著眼睛都能做完。
26.缺少贊賞，大家都認為把事情做好是應(yīng)該的。
27.沒人關(guān)心你的存在，大家都在各忙各的。
28.團隊中沒有人覺得“我們是一伙的” 。
29.缺乏成就感，沒發(fā)現(xiàn)有值得自己驕傲的地方。
30.食堂伙食太差，吃不飽吃不好，哪有心思干活。
情調(diào)
壓力越大的公司越需要潤滑劑——情調(diào)。情調(diào)是種骨子里的氣質(zhì)，和營收、規(guī)模、利潤、市值并無關(guān)系。有情調(diào)的公司就好比收入雖一般、但充滿情趣的幸福家庭，有人情味的公司仿佛有吸引人才的巨大魔力，給員工安全感和歸屬感。
有情調(diào)的公司總能在平凡的生活里創(chuàng)造出精彩，定格美好的瞬間。比如在項目開始或結(jié)束時舉行的慶祝晚宴、讓加班變成一場party、帶領(lǐng)同事參與公益活動、每一個重要節(jié)日里開展家庭親子互動、設(shè)計有趣的獎懲以激發(fā)團隊的競爭欲望等。
情懷
在物欲橫流的今天，衡量成功的標(biāo)準(zhǔn)越來越單一。學(xué)校用分數(shù)衡量學(xué)生書念得好不好，社會用收入衡量成年人混得好不好，福布斯用市值衡量企業(yè)做得好不好。難道分數(shù)、收入、市值就是學(xué)習(xí)、工作、經(jīng)營公司的全部意義和本質(zhì)所在嗎？
沒有情懷的人，贏了世界又如何。
不如與員工分享一場電影、親手在生日卡上寫下祝福和肯定的話語，或者鼓勵員工討論目標(biāo)和理想，把關(guān)于恐懼、夢想、責(zé)任的驅(qū)動標(biāo)在寫字臺上，通過講演的方式傳遞對于信念、價值、理想與未來的看法。
情懷是平庸管理者和優(yōu)秀管理者的分界線，也是胡蘿卜管理的真正意義。
領(lǐng)導(dǎo)力：希望、力量和愛
情緒、情調(diào)、情懷就像炎夏里的一杯冰啤酒，不可能解決所有的問題，只能讓郁悶的內(nèi)心變得平靜而滋潤。我們也應(yīng)理性看待胡蘿卜管理，它只是各種績效管理的平衡和補充，不要奢望它能立竿見影。胡蘿卜管理旨在讓員工在日復(fù)一日緊張而繁忙的工作中感受到希望、力量和愛。而希望、力量和愛，就是無與倫比的領(lǐng)導(dǎo)力。
員工總是希望工作更有樂趣、不斷進步；希望被關(guān)懷、贏得認可和尊重。領(lǐng)導(dǎo)者若聽不到這些發(fā)自員工肺腑的聲音，也就失去了掌控和引領(lǐng)團隊的可能，即使依然擁有無上的權(quán)力，員工的內(nèi)心卻早已與你形同陌路。
中國人都知道，只要將胡蘿卜這種食材與任何一種肉類做混搭，都能調(diào)制出好看、好吃又有營養(yǎng)的美食，滿足視覺、味覺和營養(yǎng)的三重需要。胡蘿卜管理也一樣，它們的混搭無疑會令管理者變得更敏銳、更柔軟、更懂體恤、更具情懷，也令我們的團隊更熱情、更溫暖、更有活力、更具創(chuàng)造力。
